Waarom het echte veranderwerk plaatsvindt als het oude nog niet weg is en het nieuwe nog spannend voelt.
In verandering voelt het vaak alsof je ertussenin zit.
Het oude werkt niet meer zoals vroeger.
Het nieuwe is er nog niet — of nog niet stevig genoeg.
Je bent onderweg, maar nog nergens aangekomen.
Dit voelt voor veel mensen onrustig. Soms zelfs ongemakkelijk.
Wij noemen deze fase vaak: het ondertussen.
Niet als tijdelijke storing die zo snel mogelijk moet worden opgelost,
maar als de plek waar verandering zich daadwerkelijk voltrekt.
1. Veranderen gebeurt vooral tussen de momenten
Veel verandertrajecten zijn ingericht rondom duidelijke momenten:
- de start;
- het besluit;
- de implementatie;
- de afronding.
Maar het grootste deel van verandering gebeurt tussen die momenten in.
In het ondertussen:
- werken mensen nog deels met oude routines;
- worden nieuwe ideeën voorzichtig uitgeprobeerd;
- lopen verwachtingen vooruit op wat de praktijk aankan;
- bestaan hoop en twijfel naast elkaar.
Dit is geen vaagheid die je moet wegorganiseren.
Het is de dagelijkse realiteit van veranderen.
2. Opbouw en afbouw lopen tegelijk
De X-curve helpt om te begrijpen wat er in het ondertussen gebeurt.
Verandering bestaat niet uit één beweging, maar uit twee die tegelijk plaatsvinden:
- afbouw van wat niet meer past;
- opbouw van iets nieuws.
Die bewegingen kruisen elkaar.
En precies in dat kruispunt ontstaat spanning.
Niet omdat mensen dwarsliggen,
maar omdat het systeem twee werkelijkheden tegelijk moet dragen.
Het oude is nog niet losgelaten.
Het nieuwe is nog niet vanzelfsprekend.
3. Het ondertussen is ook spannend
Het ondertussen is niet alleen onduidelijk.
Het is ook spannend.
Het nieuwe is onbekend.
Nieuwe rollen zijn nog niet ingesleten.
Nieuwe manieren van werken voelen onwennig.
Succes is nog niet zichtbaar.
Juist daarom zie je dat mensen — vaak onbewust — teruggrijpen op wat vertrouwd is.
Niet omdat ze niet willen veranderen,
maar omdat het oude veiligheid biedt.
Een organisatie werkt hierin als een elastiekje.
Je kunt het oprekken richting iets nieuws,
maar zodra de spanning toeneemt,
trekt het systeem terug naar zijn oude vorm.
Dat is geen sabotage.
Dat is systeemgedrag.
4. Terugveren is geen weerstand, maar informatie
Wanneer organisaties of teams terugvallen in oude patronen, wordt dat vaak benoemd als weerstand:
“Zie je wel, het lukt niet.”
Maar terugveren vertelt meestal iets anders:
- het tempo ligt te hoog;
- het nieuwe is nog onvoldoende veilig;
- verlies is nog niet erkend;
- rollen zijn nog niet helder;
- verwachtingen lopen vooruit op wat kan.
Wie terugveren alleen probeert te corrigeren,
mist wat het systeem laat zien.
In het ondertussen is terugval geen bewijs dat verandering faalt,
maar een signaal dat het nieuwe nog bedding nodig heeft.
5. Wat werken in het ondertussen vraagt van leiderschap
Leiderschap in het ondertussen ziet er anders uit dan bij starten of afronden.
Het vraagt:
- erkenning dat het nieuwe spannend is;
- duidelijkheid over wat afgebouwd wordt, ook als dat pijn doet;
- ruimte om te experimenteren zonder direct succes te eisen;
- het verdragen van onzekerheid zonder alles dicht te regelen;
- benoemen wat nog niet vaststaat.
Het gaat minder over sturen naar een eindbeeld,
en meer over richting houden terwijl het schuurt.
Verandering beklijft niet doordat je het oude wegduwt,
maar doordat het nieuwe veilig genoeg wordt om te blijven.
6. De samenhang met volhouden en loslaten
Het ondertussen maakt zichtbaar waarom de eerdere thema’s zo belangrijk zijn:
- Volhouden is nodig omdat het elastiek niet in één beweging zijn nieuwe vorm aanneemt.
- Loslaten met erkenning is nodig zodat het oude niet blijft trekken.
Zonder volhouden wordt het proces afgebroken.
Zonder erkenning blijft het oude meereizen.
Het ondertussen is de plek waar die twee krachten samenkomen.
7. Een belangrijke nuance
Het ondertussen is geen vrijbrief voor vaagheid.
Het betekent niet:
- dat alles open blijft;
- dat besluiten eindeloos worden uitgesteld;
- of dat richting ontbreekt.
Juist in het ondertussen zijn:
- expliciete keuzes;
- heldere begrenzing;
- en zorgvuldig leiderschap
essentieel.
Ruimte laten is iets anders dan loslaten zonder kader.
Tot slot — het ondertussen serieus nemen
Veranderen gebeurt niet in sprongen van besluit naar resultaat.
Het gebeurt in het ondertussen.
Daar waar:
- het oude nog niet helemaal weg is;
- het nieuwe nog niet vastligt;
- en mensen zoeken naar houvast en betekenis.
Wie het ondertussen serieus neemt,
hoeft het niet op te lossen.
Alleen te zien, te dragen en te begeleiden.
En precies daar ontstaat duurzame beweging.
Wil je hiermee werken?
In ons werk gebruiken we begrippen als de X-curve en het ondertussen
niet om verandering te plannen,
maar om taal te geven aan wat zich aandient — juist als het spannend wordt.